สมัครไฮโลออนไลน์ แทงฟุตบอลออนไลน์ ผู้นำเทคโนโลยีดิจิทัล

สมัครไฮโลออนไลน์ การค้นหาผู้บริหารของดูว่าอะไรทำให้ผู้บริหาร แตกต่างออกไปและ บริษัท iGaming สามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อดึงดูดผู้ที่มีความสามารถเป็นผู้นำที่ดีที่สุดและสดใสที่สุดจากคลื่นลูกใหม่นี้ คนรุ่นมิลเลนเนียล (Generation Y) จะคิดเป็น 75% ของพนักงานของเราใน 10 ปีข้างหน้า บุคคลเหล่านี้หลายคนจะดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการอาวุโสและตำแหน่งบริหาร และด้วยอายุเฉลี่ยของกรรมการลดลงเราคาดว่า บางคนจะดำรงตำแหน่งคณะกรรมการที่มีอิทธิพลด้วยเช่นกัน

อุตสาหกรรมการพนันและเกมที่เกี่ยวกับความสามารถนั้น มีอายุน้อยกว่าส่วนใหญ่และอุตสาหกรรมนี้เติบโตขึ้นมา จากผู้ประกอบการรุ่นใหม่ที่ตั้งหนังสือกีฬาออนไลน์คาสิโนและห้องโป๊กเกอร์ใหม่ ๆ แม้ในขณะนี้ผู้ประกอบการและผู้ให้บริการแพลตฟอร์ม ที่เป็นที่ยอมรับกำลังถูกท้าทายจากธุรกิจ ที่เพิ่งเริ่มต้นด้วยแนวคิดผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ และแพลตฟอร์มเทคโนโลยีซึ่งส่วนใหญ่มีผู้นำ Millennial เป็นผู้ควบคุม

เมื่อคนรุ่นมิลเลนเนียลกลายเป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ สมัครไฮโลออนไลน์ และไม่ใช่ผู้บริหารรุ่นต่อไปอย่างรวดเร็วถึงเวลาดูพวกเขา และลักษณะของพวกเขาเพื่อดูว่าพวกเขาจะเปลี่ยนแปลงธุรกิจของเราอย่างไร บริษัท ต่างๆจำเป็นต้องยอมรับความจริงที่ว่าคนรุ่นใหม่ของเราเป็นกลุ่ม ที่มีส่วนร่วมสร้างสรรค์และเข้าใจเทคโนโลยีมากที่สุดเท่าที่เราเคยรู้จักมา และพวกเขากำลังเปลี่ยนโฉมหน้าของธุรกิจ ในปัจจุบันอย่างรวดเร็วอย่างน่าขัน

คนรุ่นมิลเลนเนียลกระตือรือร้นที่จะเดินทางไปในโลก ของตัวเองเพราะพวกเขาสงสัยว่าถนนแบบเดิม ๆ อาจไม่มีที่ไหน พวกเขาเชื่อว่ามีวิธีที่ดีกว่านี้ ในบทความนี้เรามาดูกันว่าทำไม Millennials ถึงแตกต่างกันและสิ่งที่คุณสามารถทำได้ในฐานะองค์กร เพื่อดึงดูดพวกเขารักษาพวกเขาไว้และใช้ประโยชน์สูงสุดจากพวกเขา

คนรุ่นมิลเลนเนียลคือใคร? คนรุ่นมิลเลนเนียลมักถูกอธิบายว่าเป็นผู้ที่เกิดระหว่างต้นทศวรรษที่ 1980 ถึงต้นปี 2000 นี่คือยุคที่เติบโตขึ้นเมื่อเทคโนโลยีก้าวกระโดดครั้งใหญ่ที่สุดเช่นอินเทอร์เน็ต และการใช้โทรศัพท์มือถือรวมถึงการระเบิดในการใช้โซเชียลมีเดีย ระยะค่อนข้างหลวม ๆ การกักเก็บบทความและผู้แสดงความคิดเห็นทำให้เยาวชนในปัจจุบันเป็น“ Millennials” ซึ่งเป็นคนงานที่ถูกกล่าวขานว่าจัดการได้ยาก และมีแนวโน้มที่จะลาออกทันที

พวกเขาถูกมองว่ามีความคาดหวังในแง่ดีมากเกินไป และรู้สึกว่าพวกเขาได้รับความเคารพโอกาส และการตอบแทนมากกว่าประสบการณ์ความสามารถ หรือความรู้ คนรุ่นมิลเลนเนียลมักจะได้รับข้อตกลงแบบดิบๆ แรงจูงใจของพวกเขา เติบโตขึ้นมาในโลกที่เปิดใช้งานอินเทอร์เน็ต โดยมีความคาดหวังและค่านิยมที่แตกต่างจากพวกเราที่เติบโตมาแบบออฟไลน์

หากคุณต้องการให้พวกเขาเลือกคุณ หรือทำงานให้คุณหรือหากคุณลงทุนใน บริษัท ที่ขายสินค้าให้คุณคุณต้องเข้าใจสิ่งนี้ และปรับตัวได้เร็วกว่าที่คุณคิด นอกจากนี้การทำความเข้าใจแรงจูงใจของ Millennials คือจุดที่เราเห็นข้อมูลที่ขัดแย้งกันมากที่สุด แหล่งข้อมูลมากมายจะบอกคุณว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลมีแรงจูงใจจากเงินน้อยกว่าตามวัตถุประสงค์

ในการวิจัยของเราจากแหล่งต่างๆการจ่ายเงิน และผลประโยชน์ทางการเงินดูเหมือนจะขับเคลื่อนทางเลือกในองค์กรของ มากกว่าสิ่งอื่นใด อย่างไรก็ตามองค์กรต่างๆไม่สามารถมีส่วนร่วมในสงครามการประมูลเพื่อแย่งชิงคนเก่งได้ ดังนั้นจึงยังคงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องคำนึงถึงแง่มุมอื่น ๆ ของสิ่งที่เรียกว่างานของพวกเขาที่ ‘สมบูรณ์แบบ’

ค่านิยมคือกษัตริย์ ดูเหมือนจะถูกขับเคลื่อนด้วยค่านิยมที่แข็งแกร่งในทุกช่วงอาชีพของพวกเขา เป็นที่ประจักษ์ในนายจ้างที่พวกเขาเลือกงาน ที่พวกเขาเต็มใจที่จะยอมรับและการตัดสินใจ ที่พวกเขาทำเมื่อพวกเขารับบทบาทระดับอาวุโสมากขึ้น มากกว่าคนรุ่นก่อน ๆ ตัดสินผลการดำเนินงานของธุรกิจว่าทำอะไรและปฏิบัติต่อผู้คนอย่างไร พวกเขาเชื่อว่าธุรกิจควรให้ความสำคัญกับพนักงาน เป็นอันดับแรกและควรมีพื้นฐานที่มั่นคง ของความไว้วางใจและความซื่อสัตย์

นี่คือศักยภาพ “ซับเงิน” สำหรับองค์กรที่ต้องการรักษาผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่เหล่านี้ไว้ ดังนั้นองค์กรที่“ ทำในสิ่งที่ถูกต้อง” อาจมีโอกาสน้อยที่จะสูญเสียพนักงานไป ไม่มีงานอีกต่อไปสำหรับชีวิต มุมมองทั่วไปคือคนรุ่นมิลเลนเนียลไม่ต้องการงานตลอดชีวิต พวกเขาต้องการงานในตอนนี้ พวกเขายินดีที่จะลดความมั่นคงในงานเพื่อเพิ่มรายได้และสร้างประสบการณ์ พวกเขาเต็มใจที่จะรับการนัดหมายมากกว่าที่จะผูกติดอยู่กับองค์กรเดียว

หากพวกเขาต้องอยู่กับองค์กรเดียวการเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่น เป็นกุญแจสำคัญและเกือบจะรู้สึกว่าจำเป็นในการมีส่วนร่วมและรักษาชุมชนนี้ ความสมดุลของชีวิตสิ่ง นี้ยังเป็นตัวกระตุ้นอีกอย่างหนึ่ง: สมดุลชีวิต นี่ไม่ใช่ความสมดุลของ ‘งาน / ชีวิต’ เนื่องจากคนรุ่นมิลเลนเนียลเห็นว่าการเป็นหนึ่งเดียวกันทั้งหมดนี้อยู่ในขอบเขตการใช้ชีวิตของพวกเขา ที่สำคัญสำหรับชุมชนนี้ความสมดุลในชีวิตการทำงาน ถูกอธิบายว่าเป็นเวลาพักผ่อนที่เพียงพอ สำหรับชีวิตส่วนตัวของพวกเขา

วัฒนธรรมส่วนนี้กลับไปสู่ตัวกระตุ้นค่านิยมก่อนหน้านี้ คนรุ่นมิลเลนเนียลมองหาองค์กรที่มีลักษณะ และพฤติกรรมส่งเสริมความรู้สึกด้านบวกในธุรกิจ พวกเขามีแนวโน้มที่จะรายงานความพึงพอใจในระดับสูง ในกรณีที่มีวัฒนธรรมการทำงานที่สร้างสรรค์และครอบคลุม ตลอดจนการสื่อสารที่ไม่ไหลลื่นและการสนับสนุนความคิดอย่างกระตือรือร้นในหมู่พนักงานทุกคน ความมุ่งมั่นอย่างยิ่งต่อความเสมอภาค และความเท่าเทียมกันก็มีความสำคัญเช่นกัน

แน่นอนว่าในตลาดที่เราทำงานในแต่ละวัน รายล้อมไปด้วยผู้นำผู้ประกอบการรุ่นใหม่ในด้านกางเกงยีนส์และเสื้อยืด คนรุ่นมิลเลนเนียลหลายคนชื่นชมโอกาสในการเก็บ “ตู้เสื้อผ้าแบบสบาย ๆ ” แต่สามารถจัดการประชุมอย่างเป็นทางการได้อย่างมืออาชีพ ผู้บริหารมีความสามารถที่จะแสดงความจริงใจ และทำงานให้สำเร็จโดยไม่ต้องสวมสูท เราสงสัยว่าธุรกิจต่างๆจะต้องก้าวไปไกลกว่าแค่การแต่งตัวในวันศุกร์

การพัฒนาอาชีพและการให้คำปรึกษาชาว มิลเลนเนียลต้องการเป็นโค้ชและแสวงหาโอกาสเหล่านี้อย่างจริงจัง พวกเขาต้องการเรียนรู้จากประสบการณ์ ของผู้อื่นเช่นเดียวกับการทำงานด้วยตนเอง พวกเขาต้องการได้รับการสนับสนุนอย่างแข็งขัน เพื่อมุ่งสู่บทบาทความเป็นผู้นำ ที่ปรึกษาสามารถช่วยในด้านนี้ของการพัฒนาอาชีพและคำแนะนำ คนรุ่นมิลเลนเนียลที่มีที่ปรึกษารู้สึกว่ามีคนสนใจในการพัฒนาอาชีพของตน เช่นเดียวกับโปรแกรมที่ปรึกษาที่ดีใด ๆ จะเปิดโอกาสให้เรียนรู้จากผู้อื่นในขณะที่ที่สำคัญคือการให้เสียงพวกเขา

โอกาสในการเป็นผู้นำโอกาส สำหรับคนรุ่นมิลเลนเนียลในการก้าวหน้า และเป็นผู้นำเป็นสิ่งที่เราสนใจมากที่สุดในฐานะหัวหน้าคณะผู้บริหาร ในขณะที่เรามองลงไปในห่วงโซ่อาหารสำหรับคลื่นลูกใหม่ของผู้มีความสามารถระดับ ผู้บริหารโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลกระทบต่อมูลค่าและส่วนใหญ่ ต้องการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำสิ่งต่างๆในชีวิตประจำวันโดยการสร้างผลิตภัณฑ์ และบริการที่นอกเหนือไปจากการแก้ปัญหา พวกเขาต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในโลก

ผู้บริหารสายพันธุ์ใหม่นี้ยังคาดหวังผล เพียงแค่ผ่านการเคลื่อนไหวนั้นไม่เพียงพอ คาดว่าจะมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ดูเหมือนว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลที่ต้องการเป็นผู้บริหารหรือผู้นำจะไม่ค่อยให้ความสำคัญกับรายได้ส่วนบุคคล แต่จะมุ่งเน้นไปที่การเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน เป็นหลักการสำหรับกลยุทธ์องค์กรที่ดี

คนรุ่นมิลเลนเนียลเต็มใจที่จะทำงานหนัก แต่พวกเขาต้องการเข้าถึงข้อมูลระดับสูงเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ เช่น กลยุทธ์ขององค์กรโดยเฉพาะผู้ที่ต้องการมีบทบาทเป็นผู้นำ การเข้าถึงเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพวกเขา พวกเขาต้องการการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อทำความเข้าใจว่าบทบาทของตน ป้อนเข้าสู่แผนองค์กรขนาดใหญ่ได้อย่างไร

คุณทำอะไรได้บ้าง? แทงฟุตบอลออนไลน์ มีการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนภายในองค์กร ที่มีความคิดก้าวหน้ามากขึ้นจากโครงสร้างองค์กรแบบดั้งเดิม และกรอบการจัดการประสิทธิภาพไปสู่สิ่งที่ยืดหยุ่นและเหมาะสมกับคนรุ่นมิลเลนเนียลมากขึ้น องค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงในช่วงต้นนี้ ได้ระบุอย่างชัดเจนว่าพนักงานของพวกเขากำลังเติบโตอย่างช้าๆ และพนักงานในระลอกต่อไปของพวกเขานำมา ซึ่งค่านิยมความคิดและแรงจูงใจที่แตกต่างกันดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง

นี่ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงที่ละเอียดอ่อนเช่นกัน นี่เป็นสิ่งที่ค่อนข้างน่าทึ่งกว่า เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการศึกษาที่น่าสนใจโดยทีมทุนมนุษย์ของ บทความนี้มีชื่อว่า นำเสนอข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจเกี่ยวกับวิธีการที่องค์กร ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็กสามารถปรับตัวเพื่อรองรับพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป ตามที่กล่าวไว้:“ ซีอีโอและผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจ และสร้างวัฒนธรรมร่วมกันการออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงาน ที่ดึงดูดผู้คนและสร้างรูปแบบใหม่ของความเป็นผู้นำและการพัฒนาอาชีพ

“ ผู้บริหารกำลังนำเทคโนโลยีดิจิทัล แทงฟุตบอลออนไลน์ มาใช้ในการสร้างสรรค์สถานที่ ทำงานโดยมุ่งเน้นที่ความหลากหลายและการรวมเป็นกลยุทธ์ ทางธุรกิจและตระหนักดีว่าหากไม่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ ที่เข้มแข็งพวกเขาจะไม่ประสบความสำเร็จ” เหตุผลในการหยิบยกเอกสารฉบับนี้ขึ้นมาคือการเน้นย้ำถึงสิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่องค์กรควรดำเนินการในตอนนี้นั่นคือการหาวิธีรองรับ Millennials ในธุรกิจของตนไม่ใช่แค่ในตำแหน่งระดับเริ่มต้น แต่ในบทบาทผู้นำ

ซีอีโอที่ดีทุกคนจะคิดถึงการคิดค้นสิ่งใหม่ ๆ ในธุรกิจของตนอย่างต่อเนื่องโดยไม่คำนึงถึงดังนั้นการโรยตัวของผู้นำ ในธุรกิจด้วยคำแนะนำและการฝึกอบรมที่ถูกต้องและแนวคิดใหม่ ๆ อาจเป็นเรื่องที่ดีเท่านั้น แนวคิดทั้งสองนี้ทำให้เกิดความท้าทายอย่างมาก สำหรับธุรกิจเนื่องจากพวกเขาต้องการดึงดูดความสามารถในการเป็นผู้นำระลอกใหม่ของพวกเขา เราคาดหวังว่าองค์กรจำนวนมากกำลังทำงานผ่านโครงสร้าง ในอนาคตที่ยั่งยืนเพื่อรองรับรูปแบบการทำงาน ที่แตกต่างกันและการจัดทำสัญญากับพนักงาน